Karriere nach Kategorie

Mit typischen Domänen ist auch im 21. Jahrhundert noch nicht Schluss

Wer Leistung bringt, macht auch Karriere? Von wegen! Zumindest für Frauen geht diese Gleichung oft nicht auf. Warum steckt das traditionelle Bild der Geschlechter noch fest in den Köpfen? Und was kann man tun, um es zu restaurieren?
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Fotos: cydonna, glance/photocase.de

Auf den ersten Blick mögen Frauen im 21. Jahrhundert über weitaus mehr Möglichkeiten im beruflichen Sektor verfügen als noch vor einigen Jahren. Auf den zweiten Blick zeigt sich aber, dass Frauen vergleichsweise immer noch größere, nicht unwesentliche Schwierigkeiten überwinden müssen, um beruflich ebenso erfolgreich zu sein wie ihre männlichen Kollegen. Da hilft es auch nicht, dass das Thema Frauen und Karriere regelmäßig im Fokus der medialen und gesellschaftlichen Diskussion steht.


Prestige und Status – nur Männersache?
Es ist belegt, dass Mädchen schon seit den 1950er Jahren durchschnittlich etwas bessere schulische Leistungen erbringen als ihre männlichen Klassenkameraden. Zwar findet mittlerweile eine deutlich bessere Übersetzung der von Mädchen in der Schule gezeigten Leistungen in höhere Bildungszertifikate und Karrieren statt, doch sind die aktuellen Zahlen längst nicht zufriedenstellend.

Viele empirische Befunde zeigen, dass Frauen, gemessen an Kriterien wie Gehalt und Position, einen geringeren Berufserfolg vorweisen als Männer – und das bei gleich gutem Ausbildungsstand und gleichen Fähigkeiten. Berufe, die primär von Frauen ausgeübt werden, werden schlechter bezahlt und bringen weniger Status und Prestige als diejenigen Berufe, die weitestgehend von Männern besetzt werden. Deutlich zeigen Studien auch, dass Frauen durchschnittlich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt und geringere Möglichkeiten haben, Karriere zu machen.

Zu Hause ist‘s am schönsten
Auch die Wahl des Berufs bleibt nach wie vor auf relativ typische Domänen beschränkt: Zwei Drittel der Beschäftigten in Büro- und Dienstleistungsberufen waren im Jahr 2012 Frauen. 2010 waren zwei Drittel aller Führungspositionen von Männern besetzt, der Frauenanteil schwankt je nach Bereich und in Abhängigkeit der Branche. Relativ hoch war der Anteil von Frauen in Führungspositionen im gleichen Jahr im Bereich Erziehung und Unterricht (49 Prozent) sowie im Gesundheits- und Sozialwesen (44 Prozent). 45 Prozent der erwerbstätigen Frauen zwischen 15 und 64 Jahren arbeiteten 2011 weniger als 32 Wochenstunden. 55 Prozent nannten die Betreuung von Kindern beziehungsweise familiäre Verpflichtungen als Grund. Im Vergleich: Nur neun Prozent der erwerbstätigen Männer arbeiteten in Teilzeit und lediglich neun Prozent davon gaben an, die Arbeitszeit aus familienbezogenen Gründen reduziert zu haben. 2011 blieben 1,9 Millionen Frauen und 99.000 Männer dem Arbeitsmarkt aus familiären Gründen gänzlich fern.

Geschlechtsrollenkonforme EntscheidungenFest steht: Rollenklischees halten sich in der Berufswelt auch im 21. Jahrhundert hartnäckig. Das hängt unter anderem mit der Sozialisation der Geschlechter sowie mit der darauf basierenden Entwicklung unterschiedlicher Interessen und der Ausprägung von Geschlechtsrollen und Geschlechtsrollenorientierungen zusammen. Ein Erklärungsansatz dafür ist das Modell des doppelten Einflusses von Geschlecht nach Andrea Abele-Brehm, das besagt, dass Geschlecht eine soziale Kategorie ist, durch die Männer wie Frauen – auch in beruflicher Hinsicht – mit bestimmten Erwartungen und Bedingungen konfrontiert werden. Soziale Erwartungen wiederum beeinflussen das geschlechtsrollenbezogene Selbstkonzept und damit auf einer psychologischen Ebene auch die eigenen beruflichen Erwartungen, Ziele und Handlungen.

Geschlechtsrollenbezogene Einstellungen zielen darauf ab, Handlungen und Erwartungen danach einzuteilen, ob sie maskulin (instrumentell) oder feminin (expressiv) sind. Dabei ist Instrumentalität eine aufgabenbezogene und Expressivität eine sozial-emotionale Grundhaltung. Eine hohe Instrumentalität hängt beispielsweise mit einer weniger traditionellen Berufswahl, einer höheren Karriereorientierung, mit der Einkommenshöhe und mit Personalverantwortung zusammen. Auch schätzen Individuen ihre Instrumentalität höher ein, wenn sie durchgängig berufstätig waren, statt ihre Karriere unterbrochen oder erst gar keine angestrebt zu haben.

Welche Erwartungen eine Gesellschaft an ihr Verhalten, ihre Eigenschaften und eben auch ihre Berufswahl richtet, verinnerlichen Menschen allein durch Erziehung und Sozialisation bereits sehr früh. Auch hier spielen die Dimensionen instrumentell und expressiv eine entscheidende Rolle: Schon Schüler*innen der Unter- und Mittelstufe sowie Lehramtsstudierende haben stereotype Vorstellungen hinsichtlich geschlechtsspezifischer Begabungen in den Schulfächern. Und die Zahlen bestätigen es: Sowohl Frauen als auch Männer treffen häufig geschlechtsrollenkonforme Entscheidungen und reproduzieren traditionelle Biografien – sei es hinsichtlich ihrer Berufswahl, der Übernahme einer Führungsposition oder der überproportional häufigen Reduzierung der Arbeitszeit zugunsten von Kinderbetreuung seitens der Frauen.

Mit Genderkompetenz Stereotype verändern
Was muss sich verändern, damit sich Frauenkarrieren vermehren? Es überwiegen bislang essentialistische Geschlechtervorstellungen, die dazu führen, dass viele Möglichkeiten, die Frauen für die Gestaltung ihres (beruflichen) Lebens zur Verfügung stünden, nicht genutzt werden – und das nicht gerade selten.

Eine wichtige Komponente der bestmöglichen Förderung jedes Individuums – unabhängig vom biologischen Geschlecht – ist die Erhöhung der Genderkompetenz, insbesondere bei Akteuren im Bildungsbereich. Denn sie stellen relevante Modelle für eine geschlechtsunabhängige Förderung individueller sowie instrumenteller und expressiver Fähigkeiten aller Kinder dar. Genderkompetenz wird dann gelebt, wenn das Geschlecht einer Person nicht die Kategorie ist, nach der entschieden wird, welche Fähigkeiten man ihr unterstellt, zutraut und fördert. Relevant dabei ist, dass Frauen und Männer lernen, stereotype Wahrnehmungen, Anforderungen und an sie herangetragene Rollenmuster zu überdenken, empirisch zu überprüfen und sich eine eigene Position zu erarbeiten, die sich möglichst frei von limitierenden Rollenvorgaben gestaltet. Auch könnte es förderlich sein, die Herausbildung von Instrumentalität bei Mädchen und Frauen positiv zu belegen sowie zu unterstützen und gleichzeitig Expressivität im beruflichen Kontext aufzuwerten.

Moderne Familienmodelle fördern
Nicht nur die Bildungsstationen, die ein Individuum durchläuft und mit denen es die Voraussetzungen für einen individuellen Karriereweg schafft, sollten geschlechtersensibel gestaltet werden. Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie stellt eine der großen Herausforderungen des 21. Jahrhunderts dar. Insbesondere, weil eine Mehrheit der Paare die Arbeitsteilung nach der Geburt des ersten Kindes nach wie vor traditionell organisiert – die Gleichberechtigungsfalle schnappt zu.

Rotraut Oberndorfer und Harald Rost beschreiben das Phänomen der Retraditionalisierung als Situation der „verbalen Aufgeschlossenheit bei weitgehender Verhaltensstarre“. Auf politischer Ebene senden Initiativen wie die Einführung des ElterngeldPlus erste wünschenswerte Signale für eine weitere Öffnung des traditionellen Familienmodells. Gegenläufige Tendenzen – wie beispielsweise das Angebot von Arbeitgebern zur Unterstützung von Frauen bei der Inanspruchnahme von Social freezing – könnten sich dagegen eher kontraproduktiv auswirken, da unter vielerlei Blickwinkeln die Umgestaltung der Gesellschaft und des traditionellen Familienmodells eine sehr viel größere Chance für die Vereinbarkeit von Karriere und Familie für sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen bietet als eine viel zu kurz greifende Beeinflussung der Biologie.

Dr. Kristin Behnke // In: nds 4-2015


„Die meisten jungen Frauen haben den Anspruch, beruflich weiterzukommen und einer qualifizierten, interessanten und selbstbestimmten Arbeit nachzugehen. Gleichzeitig legen sie aber immer noch mehr Gewicht auf die Familienrolle als die meisten Männer und sind weniger bereit, Familie zugunsten von Karriere zu opfern. Männer planen ihre Karriere demgegenüber häufiger, ohne die zukünftige Familienrolle stark einzubeziehen.“

Andreas Hirschi, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Bern